Analysen er omtalt i Berlingske den 2. januar 2021.
Danmark er kendt for en høj grad af ligestilling mellem kønnene på mange områder, herunder sundhed, uddannelse og arbejdsmarkedsdeltagelse. Når det kommer til kvinder i ledende positioner i erhvervslivet, halter Danmark dog efter flere af de lande, vi normalt sammenligner os med.
I denne analyse undersøger vi udviklingen i andelen af kvindelige direktionsmedlemmer og andelen af bestyrelsesposter, som er besat af kvinder i perioden 2002-2016. Vi undersøger også, hvordan lønnen for kvindelige direktionsmedlemmer har udviklet sig i forhold til de mandlige direktører.
Analysen viser, at andelen af kvindelige direktører i virksomheder med over 50 årsværk er steget markant siden 2002, men at der er lang vej til en lige fordeling, idet kvinder udgjorde ca. 7 pct. i 2016, jf. Figur 1. I de senest tilgængelige tal fra Danmarks Statistik fra 2018 ser den svagt stigende tendens ud til at fortsætte.
Andelen af bestyrelsesposter besat af kvinder er også gået frem, men i mindre grad. Dog er kvinder bedre repræsenteret i bestyrelserne, hvor de i 2016 udgjorde ca. 15 pct. Ifølge nyere tal fra Danmarks Statistik er den stagnerende tendens i perioden 2011-2016 fortsat frem til 2018.
Analysen viser også, at den rå lønforskel mellem mandlige og kvindelige direktører overordnet set er mindsket fra 26 pct. i 2002 til 13 pct. i 2016, jf. den orange kurve i Figur 2. Dog er udviklingen præget af store udsving fra år til år. Når man kontrollerer for direktørernes og virksomhedernes karakteristika, er lønforskellen mellem mænd og kvinder reduceret fra 13 pct. til 8 pct. på 14 år, jf. den sorte kurve i Figur 2. Ændringerne over tid er dog lige akkurat ikke statistisk signifikante. Indsnævringen er glædelig ift. at sikre ligeløn på ledelsesgangene. Hvis lønforskellen indsnævres i samme tempo fremadrettet (ca. 1/3 pct.point pr. år), vil det dog stadig tage mere end 20 år, før lønforskellen er helt væk.
Der er altså fortsat en lønforskel mellem mandlige og kvindelige direktører på ca. 8 pct. i 2016, som vi ikke kan forklare ud fra vores observerbare karakteristika såsom størrelsen af virksomheden, branche, antallet af børn, alder, uddannelse, bestyrelsessammensætning mv.
Litteraturen peger på, at den uforklarede lønforskel mellem mænd og kvinder fx kan skyldes forskelle i præferencer mellem mænd og kvinder, statistisk diskrimination fra bestyrelserne, hvor de fx antager, at kvindelige ledere prioriterer deres børn højere, end mandlige ledere gør baseret på gennemsnitlige historiske betragtninger eller forskelle i komparative fordele mellem kønnene. Disse forklaringer udelukker ikke hinanden, men kan alle bidrage til at forklare en del af den resterende forskel. Vi kan ikke på baggrund af denne analyse sige hvilken af disse forklaringer, der er mest plausibel. Denne usikkerhed gør det svært at konkludere om politiktiltag vil være velfærdsforbedrende eller forvridende.
Man bør således altid afveje gevinsterne mod de omkostninger, det indebærer for virksomhederne, når man overvejer forskellige politiktiltag. Fx vil kvoter for kvinder i direktionerne og i bestyrelserne begrænse virksomhedernes rekrutteringsmuligheder på den korte bane, men måske forbedre dem på den længere bane ved at nedbryde informationsbarrierer eller skabe flere kvindelige rollemodeller.
Erfaringer fra indførslen af en kvote for kvindelige bestyrelsesmedlemmer i børsnoterede norske virksomheder viser, at virksomhedernes markedsværdi og profit faldt i årene efter lovændringen, jf. Ahern og Dittmar (2012) og Matsa og Miller (2013). Lovændringen medførte også, at der i højere grad blev ligeløn i bestyrelserne, men havde derudover ikke den store effekt på kvinder uden for bestyrelserne i de omfattede virksomheder syv år efter reformen, jf. Bertrand m.fl. (2018).
Dansk forskning har vist, at mindre indgribende tiltag kan have en effekt. I 2006 blev der i Danmark indført krav om åbenhed om lønforskelle mellem kønnene for visse virksomheder, hvilket reducerede lønforskellene mellem mænd og kvinder i de omfattede virksomheder ved bl.a. at dæmpe mændenes lønvækst, jf. Bennedsen m.fl. (2020). Øget åbenhed om lønforskelle mellem kønnene kan potentielt være en måde at reducere kønsforskellene på med relativt begrænsede omkostninger.